فقط به این دلیل که میخواهید رهبری کنید، به این معنا نیست که باید این کار را انجام دهید چرا افراد نالایق در موقعیتهای قدرت قرار میگیرند؟
شیلان الزهاوی – از تحقیق خود دفاع کنید – مجلهی کسبوکار هاروارد – شمارهی ژانویه/فوریه ۲۰۲۵
تیمی از محققان به رهبری شیلان الزهاوی از دانشگاه استنفورد معتقد است که حداقل بخشی از پاسخ را یافته است. این تیم از ۴۷۲ شرکتکننده در یک برنامهی آموزشی اجرایی خواست تا سطح جاهطلبی خود را گزارش کنند. سپس شرکتکنندگان توسط همکاران، زیردستان، مدیران و خودشان بر اساس ۱۰ شایستگی رهبری از جمله توانایی آنها در ایجاد انگیزه در دیگران، مدیریت کارهای مشارکتی، مربیگری و توسعهی افراد و ارائه و انتقال ایدهها ارزیابی شدند. نتایج، هیچ رابطهای بین جاهطلبی و استعداد رهبری نشان نداد.
نتیجه: فقط به این دلیل که میخواهید رهبری کنید، به این معنا نیست که باید این کار را انجام دهید. الزهاوی میگوید: «در ابتدا یافتههای تحقیق ما را شگفتزده کرد». دانشمندان علوم اجتماعی مدتها بر این باور بودهاند که سلسلهمراتب در جوامع به دلیل کارکردی بودن آنها رایج هستند؛ به این معنا که گروهها، مقامهای بالاتر را به اعضایی اختصاص میدهند که بیشترین سهم را در موفقیت گروه دارند. تحقیقاتی که توسط کامرون اندرسون، استاد مدرسهی کسبوکار هاس در دانشگاه کالیفرنیا، برکلی انجام شده، این دیدگاه را تقویت میکند. این تحقیقات نشان داده که درک افراد از جایگاه خود در گروهها معمولاً بسیار دقیق است و افراد فقط در صورتی به دنبال رتبهی بالاتر میروند که معتقد باشند میتوانند ارزش بیشتری به گروه ارائه دهند. بنابراین انتظار داشتیم که افراد شایستهتر، جاهطلبی رهبری بیشتری داشته باشند. اما وقتی به این فکر کردیم که چقدر افراد نالایق شرکتها، مدارس و حتی کشورها را اداره میکنند، متوجه شدیم که شاید جاهطلبی رهبری شاخص کاملاً دقیقی برای شایستگی نباشد.
HBR : وقتی افراد نالایق به سطوحی میرسند که قادر به مدیریت آن نیستند، آیا سازمان بازخوردی به آنها نمیدهد؟
تحقیقات انجامشده از دهه ۱۹۶۰ نشان داده که انسانها به دنبال بازخورد مثبت هستند و از بازخورد منفی اجتناب میکنند یا آن را توجیه میکنند. ما همچنین در دادن خبرهای بد به دیگران اکراه داریم و بهجای اینکه حقیقت را بیپرده بگوییم، آن را ملایمتر بیان میکنیم. در محیط کار، این موضوع باعث میشود که بسیاری از کارمندان درک اغراقآمیزی از تواناییهای خود داشته باشند که ممکن است آنها را متقاعد کند برای نقشهای رهبری مناسب هستند. این تصورات نادرست اغلب با چیزی به نام «استدلال انگیزشی» تشدید میشود. نقشهای رهبری معمولاً با افزایش قابلتوجه در حقوق، استقلال و جایگاه همراه هستند، و تمایل به این مزایا میتواند باعث شود افراد به نتیجهگیریهایی درباره خود برسند که لزوماً دقیق نیستند.
مطالعه شما شامل مدیرانی در یک برنامهی آموزشی اجرایی در یک دانشگاه نخبهی ایالات متحده بود. آیا ممکن است این گروه از افراد بهطور خاص بیشازحد مطمئن بوده باشند؟
برای جلوگیری از سوگیری انتخاب، مطالعهای اضافی انجام دادیم که نمایانگر جمعیت بزرگسال ایالات متحده از نظر جنسیت، سن، موقعیت جغرافیایی، نژاد، قومیت و درآمد بود. از شرکتکنندگان در مورد سطح جاهطلبیشان سؤال کردیم و پاسخهای آنها نسبت به پاسخهای مدیران، تنوع بیشتری داشت. سپس، بهطور تصادفی شرکتکنندگان را در نقش رهبر یا عضو تیم قرار دادیم. پس از یک شبیهسازی رهبری، رهبران توسط سایر اعضای تیم ارزیابی شدند. باز هم هیچ ارتباطی بین جاه طلبی رهبری و شایستگی یافت نشد.
چه چیزی باعث میشود افراد جاهطلب بیشتر به موقعیتهای رهبری ارتقا پیدا کنند؟
در محیطهای کماطلاعات مانند مصاحبههای شغلی، ارزیابی مهارتهای رهبری یک فرد دشوار است. مدیران مسئول استخدام ممکن است ویژگیای مانند جاهطلبی را بهاشتباه بهعنوان نشانهای از شایستگی تعبیر کنند. برای مثال، از آنجا که افراد جاهطلب، انگیزه، تعهد و پشتکار از خود نشان میدهند، مصاحبهکنندگان فرض میکنند که آنها مؤثرتر خواهند بود و بنابراین احتمال بیشتری دارد که این نامزدها را برای نقشهای رهبری انتخاب کنند. علاوه بر این، افراد جاهطلب بیشتر تمایل دارند که برای فرصتهای ارتقا اقدام کنند و در نتیجه، احتمال موفقیت آنها در پیشرفت بیشتر میشود.
مطالعات شما بر ارزیابیهای ذهنی تکیه داشتند، نه نتایج عینی. آیا ممکن است افراد جاهطلب صرفاً کمتر از افراد کمجاهطلب دوستداشتنی باشند؟
در مطالعه تکمیلی، شرکتکنندگان بهطور تصادفی در نقش یک رهبر تصمیمگیرنده (استخدام یک مدیر مالی جدید از میان چند نامزد نهایی) یا در نقش عضوی از یک گروه فرعی (زیردست) قرار گرفتند. بدون اطلاع رهبران یا گروه فرعی، اطلاعات مختلفی درباره نامزدها بین اعضای تیم توزیع شد؛ به این صورت که هر فرد بخشی از اطلاعات را در اختیار داشت. این سناریو بررسی کرد که آیا رهبران قادر به کشف اطلاعات پنهان از طریق هدایت مؤثر بحث گروهی بودند یا خیر . با استفاده از این معیار عینی تر , بازهم شواهد قوی ای یافتیم که رابطه ای بین جاطلبی و استعداد رهبری وجود نداشت .
رهبری نیازمند فداکاری است؛ تمایل به کار طولانیمدت، پذیرش مسئولیت شکستها و غیره. آیا جاهطلبی با گذر زمان ارزش بیشتری پیدا میکند، زیرا رهبران را ترغیب میکند که در شرایطی که دیگران ممکن است تسلیم شوند، ادامه دهند؟
شاید، اما با گذر زمان، سازمانها اطلاعات بیشتری درباره رفتار و عملکرد یک رهبر دریافت میکنند. بنابراین، جاهطلبی احتمالاً کمتر در ماندگاری در قدرت نقش خواهد داشت. اما این فقط یک حدس است. این موضوع میتواند حوزهای جالب برای تحقیقات آینده باشد. بهعنوان یک نکته جانبی، من اهل هلند هستم، جایی که تعادل بین کار و زندگی ارزشمند است، بنابراین مطمئن نیستم که رهبری مؤثر الزاماً مستلزم ساعات کاری طولانی باشد
نکته درستی است. آیا تحقیق شما پیشنهاد میکند که روش بهتری برای انتخاب رهبران وجود دارد؟
ما توصیه میکنیم که نهادها اهمیت جاهطلبی را در فرآیند انتخاب کاهش دهند. در عوض، باید بر ویژگیهایی تمرکز کنند که به اثبات رسیدهاند اثربخشی رهبری را پیشبینی میکنند، مانند هوش و اجتماعیبودن. علاوه بر این، باید گروهی گستردهتر و نمایانتر از متقاضیان را هدف قرار دهند و راههایی برای جذب و تشویق افرادی پیدا کنند که جاهطلبی کمی دارند اما پتانسیل رهبری بالایی دارند.
آیا این خطر وجود دارد که افراد را به اجبار در نقشهای رهبری قرار دهیم، در حالیکه آنها تمایلی به آن ندارند؟
فکر نمیکنم مجبور کردن افراد به نقشهای رهبری یک راهحل پایدار باشد. با این حال، ممکن است افراد زیادی وجود داشته باشند که رهبران کاملاً قابلی باشند، اما اعتمادبهنفس کافی نداشته باشند یا خود را در میان رهبرانی که میبینند، شناسایی نکنند. وقتی درباره تحقیق خود صحبت میکنیم، اغلب افراد میگویند که افرادی را میشناسند که چنین ویژگیهایی دارند. اگر به آنها فرصت داده شود، ممکن است پیشرفت کنند. امیدواریم محیطهای کاری راههایی برای شناسایی این کارکنان با پتانسیل بالا اما گمنام بیابند و اعتماد به نفس آنها را تقویت کنند تا در آینده از فرصت های رهبری چشم پوشی نکنند.
